【讀書(shū)】不拘一格

 

1、網(wǎng)飛的自由與責(zé)任工作法。

第一個(gè)步驟，叫作提高人才密度”；

第二個(gè)步驟，叫作提高公司里的坦誠(chéng)度”；

第三個(gè)步驟，叫作減少管控”。

只要把這三個(gè)步驟做到，這家公司的自由與責(zé)任的工作的氛圍，企業(yè)文化就打造出來(lái)了。所以第一個(gè)篇章，叫作邁向自由與責(zé)任”，就是初步怎么做。

2、首先，我們說(shuō)怎么提高人才密度？相對(duì)糟糕的人走掉了，這個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部剩下的都是厲害的人，都是積極的，都是能干的人。所以，這里哈斯廷斯總結(jié)了，他說(shuō)如果你的團(tuán)隊(duì)里，有兩個(gè)糟糕的員工，你知道會(huì)造成什么效果嗎，糟糕的員工能干嗎？

首先，這兩名表現(xiàn)欠佳的員工就會(huì)：第一，消耗管理者的精力，使他們沒(méi)有時(shí)間，把精力放在優(yōu)秀的員工身上。因?yàn)槟阏�天要解決他的問(wèn)題。第二，團(tuán)隊(duì)討論的質(zhì)量得不到保證，拉低了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體智商。因?yàn)樗�理解不了，他總是搗亂。第三，強(qiáng)迫他人圍繞著他們開(kāi)展工作，致使工作效率低下。第四，排擠其他追求卓越的員工。第五，向團(tuán)隊(duì)表明，你作為領(lǐng)導(dǎo)人接受平庸，從而使問(wèn)題更加嚴(yán)重。

這就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，有兩個(gè)稍微差點(diǎn)勁的員工，就會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)這樣的負(fù)擔(dān)。對(duì)于優(yōu)秀員工而言，好的工作環(huán)境，并不意味著一間豪華的辦公室、一個(gè)好的健身房，或是一頓免費(fèi)的壽司午餐，而在于周?chē)�全是才華橫溢的人，具有合作精神的人，讓你不斷進(jìn)步的人。如果每一名員工都很優(yōu)秀，他們就會(huì)相互學(xué)習(xí)、相互激勵(lì)，工作表現(xiàn)也會(huì)迅速得到提升，這就是所謂提高員工密度的原因。

只要一個(gè)小組里有一個(gè)糟糕者，整個(gè)小組的效率，就會(huì)下降將近一半。大家都會(huì)受到他的影響。

那么接下來(lái)，第二個(gè)事，就怎么去增強(qiáng)反饋呢？哈斯廷斯用的方法是：以積極的態(tài)度說(shuō)出真實(shí)的想法”。就是我們過(guò)去上領(lǐng)導(dǎo)力的課，我個(gè)人在講領(lǐng)導(dǎo)力的課的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)講一個(gè)團(tuán)隊(duì)里更多的應(yīng)該是正面反饋，二級(jí)反饋的比例應(yīng)該占到更高。在網(wǎng)飛不是這樣，網(wǎng)飛的人認(rèn)為一個(gè)人做錯(cuò)了事就應(yīng)該被糾正，而一個(gè)人表現(xiàn)得不佳，他其實(shí)最希望得到的幫助是：你告訴我，我什么地方可以改進(jìn)，我哪個(gè)地方能夠變得更好。所以，你去問(wèn)一個(gè)人說(shuō)，你最想得到什么反饋的時(shí)候。他們往往是想要得到這種負(fù)面的反饋，能夠有助于他進(jìn)步。

但是，為什么大量的公司里，不能這么做呢？就是我們?nèi)狈�這樣的勇氣。哈斯廷斯把這個(gè)坦誠(chéng)的態(tài)度引入到公司里。當(dāng)別人找他來(lái)說(shuō)，我們公司誰(shuí)誰(shuí)誰(shuí)有什么問(wèn)題的時(shí)候——你像公司里很多這種情況，找領(lǐng)導(dǎo)訴說(shuō)另外一個(gè)人不好的地方——哈斯廷斯總是說(shuō)這樣一句話，他說(shuō)你直接跟他談的時(shí)候，他是怎么說(shuō)的。

我們講過(guò)一本書(shū)叫《他人的力量》，就是告訴你，第三個(gè)人絕對(duì)不要介入兩個(gè)人的矛盾。第三個(gè)人越介入兩個(gè)人的矛盾，讓他倆通過(guò)你來(lái)說(shuō)話，最后永遠(yuǎn)說(shuō)不到一起。必須是他們兩個(gè)人面對(duì)面解決這個(gè)問(wèn)題。所以，坦率地講出來(lái)是很重要的。他說(shuō)高績(jī)效加無(wú)私的坦誠(chéng)等于什么呢？等于更高的績(jī)效。如果一個(gè)人工作的績(jī)效很高，同時(shí)說(shuō)話又非常坦白直接，那么，他所帶的團(tuán)隊(duì)效率會(huì)更高。

那為什么不說(shuō)？我們平常不說(shuō)的原因有這么幾個(gè)：一個(gè)是你認(rèn)為你的觀點(diǎn)可能得不到支持。然后，你不想被視作是一個(gè)麻煩，說(shuō)得多了別人都不說(shuō)，就你說(shuō)，變成一個(gè)麻煩。第三，你不想陷入不愉快的爭(zhēng)論。然后你不想惹惱或者激怒你的同事，你擔(dān)心會(huì)被認(rèn)為缺乏團(tuán)隊(duì)精神。所以，我們作為一家企業(yè)，我們就要幫助員工去解決這些不說(shuō)的原因。讓大家知道有人說(shuō)出來(lái)，在這家公司里是倡導(dǎo)的。所以，這個(gè)作者講我們不喜歡但是很需要坦誠(chéng)，雖然每個(gè)人都覺(jué)得，遇到一個(gè)特別坦誠(chéng)的人，你會(huì)不舒服。但是我們這個(gè)組織是非常需要這個(gè)東西。

第二作者講，她有一次被網(wǎng)飛請(qǐng)去做演講。然后，在分組討論的時(shí)候，她就發(fā)現(xiàn)有一個(gè)女孩，就是網(wǎng)飛一個(gè)員工就沖她招手，讓那教授過(guò)來(lái)。教授說(shuō)，怎么了。這個(gè)女孩說(shuō)，你剛才這段互動(dòng)的方法不對(duì)。教授問(wèn)，為什么呢？女孩說(shuō)，因?yàn)槟銌?wèn)的時(shí)候，根本沒(méi)有考慮到底下的人來(lái)自不同的國(guó)籍，你問(wèn)的全是跟美國(guó)有關(guān)的東西。所以，你沒(méi)發(fā)現(xiàn)跟你互動(dòng)的、舉手的，全是美國(guó)人嗎？所以，你需要改變你互動(dòng)的方式。

這個(gè)教授一開(kāi)始覺(jué)得有點(diǎn)不舒服。但是幾分鐘以后，她就調(diào)整了自己互動(dòng)的方法。后來(lái)發(fā)現(xiàn)效果就好了很多。因?yàn)榧磿r(shí)有人給你作出反饋。在網(wǎng)飛里經(jīng)常發(fā)生這樣的狀況。這里有一個(gè)案例，他們也采訪員工，有一個(gè)員工去陳述一個(gè)他們的提案。然后，在她講這個(gè)提案的過(guò)程當(dāng)中，底下有人質(zhì)疑。一質(zhì)疑她就慌了，慌了以后就開(kāi)始節(jié)奏變得越來(lái)越快，就急于想說(shuō)服大家，話就變得越來(lái)越密。她自己也知道要失控了，她說(shuō)這樣講下去肯定完蛋了。因?yàn)�，沒(méi)有人會(huì)喜歡我這樣講。

這時(shí)候就能夠看到她手下的一個(gè)員工，在她的對(duì)面揮舞起來(lái)雙手，這樣不斷地?fù)]，然后用手打叉說(shuō)停，停，停”的意思。這種狀況，在我們其他公司里會(huì)覺(jué)得，怎么還有自己人砸場(chǎng)子的。但是，那個(gè)員工就在那兒給她的領(lǐng)導(dǎo)喊停。然后，她就停下來(lái)，她說(shuō)怎么了？”那個(gè)員工說(shuō)，你這樣下去是不行的，你的語(yǔ)速變得越來(lái)越快了，你再這個(gè)樣子，大家就沒(méi)法耐心聽(tīng)了。你只需要be yourself（做你自己），你只需要回到你自己本來(lái)的樣子。慢慢講，不要著急，咱們能夠說(shuō)服他們。就是這種直接的打斷、直接的幫助、直接的糾正，在網(wǎng)飛是非常常見(jiàn)的事。

這個(gè)作者到網(wǎng)飛去，跟他們一起合作的時(shí)候，她經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，在會(huì)上有很多員工跟首席執(zhí)行官里德直接講，你這太離譜了”、你這說(shuō)得不對(duì)”、你這個(gè)數(shù)據(jù)就是錯(cuò)的”。這時(shí)候，你發(fā)現(xiàn)里德并不生氣。當(dāng)他們的首席執(zhí)行官、首席運(yùn)營(yíng)官受到了這樣的挑戰(zhàn)以后，他會(huì)過(guò)去給他一個(gè)肢體語(yǔ)言，拍拍他的肩膀，給他做一個(gè)擁抱，對(duì)他表示感謝。這時(shí)候，整個(gè)公司才能夠營(yíng)造出一個(gè)良好的氛圍。

那你說(shuō)，這不是成了杠精的天下了嗎？我們誰(shuí)只要在組織里天天挑刺不就行了嗎？不，你要分清楚，什么是無(wú)私的坦誠(chéng)、什么是不羈的天才。遇到了不羈的天才，網(wǎng)飛會(huì)義無(wú)反顧地開(kāi)除他。什么叫不羈的天才呢？就是他所說(shuō)的所有的東西，都是為了展示：我比你聰明，我比你厲害，你們這些笨蛋。他挑別人的毛病，然后把一些東西搞亂、搞砸，他自己無(wú)所謂。因?yàn)樗�覺(jué)得自己很聰明。什么叫無(wú)私的坦誠(chéng)？就是我做這些事，說(shuō)這些話，都是為了我們這個(gè)事做得更好。這個(gè)叫無(wú)私的坦誠(chéng)。

這里的原則怎么確定？4A原則。這個(gè)4A不是我們所說(shuō)的4A公司，而是我們要講話時(shí)的四個(gè)原則。你是不是無(wú)私的坦誠(chéng)，要看你是不是遵循了4A原則。

第一個(gè)A叫Aimto assist，就是目的在于幫助。你所張口說(shuō)的這個(gè)問(wèn)題，你所提出的負(fù)面反饋，目的是在于幫助對(duì)方。

第二個(gè)，Actionable，反饋應(yīng)該具有可行性。你所做的這個(gè)反饋，應(yīng)該有可行性，你是提問(wèn)題、提疑問(wèn)，同時(shí)有建議。

第三，Appreciate，感激與贊賞。被反饋的人要對(duì)于給反饋的人有足夠的感激和贊賞，而不要著急給自己找借口。首先應(yīng)該感謝對(duì)方的反饋。

第四個(gè)，Acceptor discard，接受或拒絕。你可以接受，也可以拒絕。

因?yàn)槟阌心阕约旱南敕āＫ�以，你�?tīng)到別人說(shuō)了反對(duì)的意見(jiàn)之后，你只需要對(duì)他表示感謝。然后，引發(fā)你的思考，這是最重要的。并沒(méi)有說(shuō)只要?jiǎng)e人給你反饋，他就一定是對(duì)的。因?yàn)槟悴攀沁@件事情最清楚的人。

他們建議說(shuō)，不要在沖動(dòng)的時(shí)候給反饋。因?yàn)闆_動(dòng)的時(shí)候你在生氣。你如果覺(jué)得你說(shuō)這句話是出于生氣的感覺(jué)，那不是4A原則。比如說(shuō)，你今天上午所做的事，讓我很生氣”，這不是4A原則。這只是在表達(dá)你的沖動(dòng)，只是在代表著你的情緒。如果你改成說(shuō)，今天早上你跟客戶說(shuō)什么什么，這樣有可能會(huì)讓客戶覺(jué)得怎么怎么樣，我對(duì)此表示很擔(dān)心，這就對(duì)了。

所以，4A原則非常像我們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)力的課里講的BIC（behavior-行為、Impact-影響、Consequence-后果），它就符合4A原則的溝通方法。

好了，這是我們說(shuō)的第二個(gè)步驟，提高坦誠(chéng)度的一個(gè)方法。

第三個(gè)就是怎么減少管控。初步地減少管控的方法，他們用的是取消休假制度。為什么要取消休假制度呢？里德認(rèn)為，員工的貢獻(xiàn)和工作的時(shí)長(zhǎng)根本無(wú)關(guān)。如果我們生活在一個(gè)20世紀(jì)20年代，大家生產(chǎn)汽車(chē)的那個(gè)時(shí)候，那你所做的工作，跟你的工作時(shí)長(zhǎng)肯定是有關(guān)系的。

但是，現(xiàn)在你說(shuō)一個(gè)人，用了一年的時(shí)間，給你談下來(lái)了一部劇。然后，這部劇一下子得了奧斯卡獎(jiǎng)。他的工作時(shí)長(zhǎng)應(yīng)該怎么衡量？是靠他每天坐在辦公桌上做出來(lái)的嗎？如果一個(gè)員工能夠在佛羅里達(dá)的海灘邊曬著太陽(yáng)，能夠幫你得兩個(gè)奧斯卡獎(jiǎng)，難道你不養(yǎng)著這樣的員工嗎？所以，時(shí)長(zhǎng)和貢獻(xiàn)之間是無(wú)關(guān)的。所以，他們?nèi)∠�了年假制度，隨時(shí)休，想休多久休多久，隨便你。這樣一來(lái)，他發(fā)現(xiàn)很多員工不敢休假。為什么呢？你不要忘記了，他們要開(kāi)除人的。他們對(duì)于表現(xiàn)不好的員工會(huì)開(kāi)除的。所以，很多員工說(shuō)這陷阱吧，會(huì)不會(huì)是不讓我們休假”。

所以，他們又出臺(tái)第二條：領(lǐng)導(dǎo)要帶頭休假。就是領(lǐng)導(dǎo)要修足夠的假，因此本書(shū)的第二作者在找里德去談事的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)里德經(jīng)常在歐洲度假、在非洲度假。在度著假去處理他的工作，領(lǐng)導(dǎo)帶頭休假大家才能夠休假。

但是，這里也會(huì)有自由的代價(jià)。曾經(jīng)剛開(kāi)始的時(shí)候，有一個(gè)財(cái)務(wù)就跑來(lái)找他，說(shuō)這就是你們的自由�，F(xiàn)在沒(méi)有人做賬了，到了年底要終賬，這些人都跑了怎么辦？沒(méi)辦法，他們說(shuō)不能夠改變這個(gè)制度。

那怎么辦呢？他們引入了一個(gè)方法叫作情景管理。情景管理是什么？就是你現(xiàn)在要去休假，那么咱們想想看，接下來(lái)的工作會(huì)怎么安排。你得把接下來(lái)的工作想好、安排好你再去，這就行了。所以，當(dāng)引入了情景管理以后，事實(shí)上，我感覺(jué)他這個(gè)休假，把權(quán)力下放給了最基層的管理者。這也就是說(shuō)你要離開(kāi)網(wǎng)飛去休假，你只需要跟你辦公室的同事們打個(gè)招呼，我出去三天或者出去一個(gè)禮拜度個(gè)假，工作我做得差不多了，你們有事可以找我”。

讓員工更自主地去安排自己的假期，員工立刻就找到了歸屬感和責(zé)任感。有一個(gè)很有意思的現(xiàn)象是什么呢？就是當(dāng)他們讓員工開(kāi)始安排自己休假以后，連公司冰箱里的食品過(guò)期了，都會(huì)有人拿走扔掉。然后，公司里的東西浪費(fèi)的程度大幅地下降。原因就是大家對(duì)公司有了歸屬感，大家覺(jué)得這是我自己能夠說(shuō)了算的地方。

這里還有一個(gè)保障——坦誠(chéng)地管理。前面我們講坦誠(chéng)，你如果是那個(gè)動(dòng)不動(dòng)就占公司便宜，整天休假的那個(gè)人，馬上有人當(dāng)面指出來(lái)，說(shuō)你休假時(shí)間太長(zhǎng)了，我們現(xiàn)在受不了。所以，只有這些制度保障，人才密度足夠高，大家的反饋很坦誠(chéng)，所以我把權(quán)力交給你，我允許你自己請(qǐng)假。這是第一部分，叫作邁向自由和責(zé)任。這才是剛剛開(kāi)始，第一步。

3、第二步叫打造自由和責(zé)任。

員工分兩類，一類員工是跟優(yōu)秀的員工和普通員工的差距不會(huì)太大。

如果這個(gè)員工的技能和其他優(yōu)秀的和不優(yōu)秀的差距不那么大的話，你給市場(chǎng)平均工資就夠了。

一個(gè)優(yōu)秀的程序員和一個(gè)普通的程序員能夠差至少一萬(wàn)倍。

然后，一個(gè)優(yōu)秀的創(chuàng)意人員和一個(gè)普通的創(chuàng)意人員；一個(gè)優(yōu)秀的編劇和一個(gè)普通的編�。灰粋�(gè)優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)主播和一個(gè)普通的網(wǎng)絡(luò)主播；一個(gè)優(yōu)秀的市場(chǎng)人員和一個(gè)普通的市場(chǎng)人員差距都在100倍以上。

所以，我們判斷自己能不能夠給到員工最高工資，取決于他的這份工作，是不是可以跟別人拉開(kāi)很多倍的差距。你雇了一個(gè)人幫你講書(shū)，你雇到了我，那可能賺很多錢(qián)。你雇到了一個(gè)新手，可能就沒(méi)人看。所以，把這兩種員工想明白，你會(huì)發(fā)現(xiàn)普通的員工，我們支付平均工資；有冪次差別的員工，我們就是應(yīng)該用最好的，而把那些普通的清除掉。這時(shí)候你發(fā)現(xiàn)，整個(gè)公司的效率會(huì)得到大幅提升，我愿意支付最高工資。因?yàn)樽罡吖べY無(wú)非也就是比普通工資高10倍，但是，他創(chuàng)造的價(jià)值可能高100倍。

那怎么發(fā)這個(gè)工資呢？這里是有講究的。你讓我們想，我們就會(huì)覺(jué)得發(fā)工資嘛，包含兩種：日常發(fā)工資和20%的激勵(lì)工資。激勵(lì)工資是到了年底根據(jù)你完成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，給你再發(fā)20%。但是，在網(wǎng)飛絕對(duì)沒(méi)有任何獎(jiǎng)金。為什么沒(méi)有獎(jiǎng)金呢？有了獎(jiǎng)金就不利于公司的靈活性。一個(gè)公司在高速發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中一年發(fā)生十幾倍的變化，是非常正常的。

但是，我們?cè)谥贫�關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，很少有公司會(huì)定10倍的指標(biāo)，說(shuō)我們明年增長(zhǎng)10倍。這員工說(shuō)瘋了，做不到。定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就是20%、30%、10%，甚至5%，所以，當(dāng)你定下這個(gè)指標(biāo)以后，靈活性立刻受阻。公司這一塊業(yè)務(wù)，可能可以不干，放棄，我們有更好的一塊業(yè)務(wù)可以干。對(duì)不起，這是指標(biāo)，這不能改�；蛘吖�司這塊業(yè)務(wù)要加大投入，今年可能會(huì)虧損，這個(gè)虧損是對(duì)的。那不行，我們部門(mén)絕對(duì)不能虧損，這就是靈活性。

所以，當(dāng)公司用了20%的獎(jiǎng)金制度進(jìn)入以后，做所有的事情都不再按照真實(shí)應(yīng)該怎么做，如何發(fā)揮更大的效能來(lái)處理，而是怎么能夠幫助我完成那20%，甚至他能做到30%，他不做，他要留10%放到明年。因?yàn)槲遗陆衲曜龆嗔耍�明年再給我加20%我受不了。所以，沒(méi)有這個(gè)獎(jiǎng)金的指標(biāo)。然后，還包括只要有了這個(gè)獎(jiǎng)金，就會(huì)導(dǎo)致部門(mén)和部門(mén)之間的博弈。就是哪怕只有這么20%，那對(duì)不起，那是你們的事，那不是我們的事。你做這件事有私心，為什么？因?yàn)槟阌心?0%的激勵(lì)。這就是血淚教訓(xùn)呀。

我們?cè)谏�活�?dāng)中，我們很多人都天然地認(rèn)為說(shuō)，只要拿出一個(gè)指標(biāo)考量給你提成，就肯定好了。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，他跟所有人都有發(fā)生矛盾，就發(fā)現(xiàn)這里就是因?yàn)榇蠹铱剂康闹笜?biāo)不同。所以整個(gè)公司，沒(méi)法往正確的方向一塊兒做事，沒(méi)有人會(huì)站在別人的角度，思考問(wèn)題，每個(gè)人腦海當(dāng)中想到的事情都是我的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。所以你會(huì)發(fā)現(xiàn)掣肘的現(xiàn)象非常多。

這里最重要的就是如果你取掉了獎(jiǎng)金，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，你更有利于招到更好的人才。咱們都舍不得給人高工資。員工說(shuō)，這個(gè)人來(lái)應(yīng)聘，說(shuō)我要一個(gè)月2萬(wàn)”。這樣，給你一個(gè)月15000。然后，再給你1萬(wàn)塊錢(qián)年終獎(jiǎng)，你看你行不行。我們經(jīng)常喜歡這樣，意思是把這個(gè)績(jī)效拉開(kāi)。另外一個(gè)公司說(shuō)2萬(wàn)沒(méi)問(wèn)題，給你25000。你說(shuō)他去哪兒，二話不說(shuō)，我肯定不去那個(gè)考核的地方，我就去那個(gè)25000的地方。所以，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，你愿意給員工更高的底薪，其實(shí)更有利于留住優(yōu)秀的人才。我們覺(jué)得低底薪、高提成，似乎能夠有助于我們的員工更努力、更使勁。

但是，網(wǎng)飛的辦法是它有可能使得你的員工恰好能夠?qū)崿F(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就完了。實(shí)際上，你給他一個(gè)月5萬(wàn)塊錢(qián)，搞不好他實(shí)現(xiàn)的技能更高。因?yàn)樗�非常珍惜這份工作，他怕失去這份工作，他會(huì)努力地把這份工作做到更好。再加上他周?chē)�全是高素質(zhì)的人，你想想看這種狀態(tài)是完全不一樣。我們過(guò)去過(guò)分地依賴于這個(gè)激勵(lì)，我們老覺(jué)得說(shuō)給一個(gè)提成就會(huì)有效，實(shí)際上它帶來(lái)了大量的問(wèn)題。而且，你在決定要不要給他獎(jiǎng)金的時(shí)候，要不要給他市場(chǎng)最高工資的時(shí)候，你需要看他的這份工作是否需要認(rèn)知技能。就是像我剛剛舉的例子，寫(xiě)廣告的、做創(chuàng)意的、寫(xiě)劇本的、講書(shū)的、做出版的、編程序的這些人，他都需要認(rèn)知技能。對(duì)認(rèn)知技能的要求越高，這個(gè)人和人之間的差距，就會(huì)變得越大。這種人我們就值得給他高額的獎(jiǎng)金，而不是給他按計(jì)件工資來(lái)算。

還有一個(gè)方法。就是要保持市場(chǎng)最高。怎么保持市場(chǎng)最高呢？詢價(jià)。就是他們的員工遇到了獵頭，回來(lái)以后就告訴他們，說(shuō)獵頭給我開(kāi)了30萬(wàn)。然后，網(wǎng)飛馬上講，那我給你35萬(wàn)留下來(lái)。大家覺(jué)得這老板是不是有點(diǎn)傻呀，老板被員工忽悠了怎么辦？不會(huì)。因?yàn)楂C頭的市場(chǎng)基本是公開(kāi)的。這個(gè)人值多少錢(qián)你是知道的。對(duì)于網(wǎng)飛來(lái)講，什么叫真正的不忠？就是員工會(huì)覺(jué)得，我背著老板去見(jiàn)獵頭，這個(gè)有點(diǎn)不忠誠(chéng)。不對(duì)，你背著老板見(jiàn)獵頭，回來(lái)之后告訴老板，獵頭給你多少錢(qián)，其實(shí)給了老板留住你的機(jī)會(huì)，這個(gè)是忠誠(chéng)的。

但是，反過(guò)來(lái)很多公司的員工是背著老板見(jiàn)獵頭以后不跟老板說(shuō)，突然間就跑了。老板連挽留他的機(jī)會(huì)都沒(méi)有。你知道網(wǎng)飛在計(jì)算機(jī)程序方面網(wǎng)羅了全世界四個(gè)最牛的算法工程師。他們非常清楚，全世界最懂這套算法的人，一共就這四個(gè)人，一個(gè)在谷歌，一個(gè)在哪兒，一個(gè)在哪兒。后來(lái)，全都被他們挖到網(wǎng)飛來(lái)。他們覺(jué)得這種頂尖的人才一個(gè)都不能夠流失。然后，只要聽(tīng)說(shuō)市場(chǎng)上有人開(kāi)高價(jià)要挖他，就給他漲錢(qián)。而且對(duì)于這些優(yōu)秀人才，每年都要漲工資。每年20%、30%的工資額在不斷地上漲。

大家說(shuō)這是個(gè)指數(shù)級(jí)，那不是越長(zhǎng)越離譜越長(zhǎng)越高了嗎？它還有淘汰制的。而且，他說(shuō)如果這個(gè)人，真的能夠給你創(chuàng)造這么高的價(jià)值，那他就是應(yīng)該值這個(gè)錢(qián)。因?yàn)檫@個(gè)人能力越強(qiáng)，在這個(gè)地方，他獲得人力資本增長(zhǎng)得越大，那他確實(shí)能夠給你創(chuàng)造更高的效益，他的平臺(tái)也變得不一樣了。他從一開(kāi)始做一個(gè)小編劇后來(lái)給你做監(jiān)制，后來(lái)給你掌管一條生產(chǎn)線，后來(lái)給你負(fù)責(zé)對(duì)接好萊塢。那他掙的錢(qián)就是越來(lái)越多，那才是指數(shù)級(jí)的增長(zhǎng)。

各位知道，全世界大量的資產(chǎn)，這個(gè)世界80%的公司的價(jià)值都是人力資源的價(jià)值。一個(gè)公司老板到底賺什么錢(qián)，老板賺的是公司員工成長(zhǎng)的紅利。你讓你公司的這些員工變得越來(lái)越值錢(qián)，他們的能力變得越來(lái)越高，他們成長(zhǎng)起來(lái)了，公司才跟著一塊兒長(zhǎng)大的，我們賺的是員工成長(zhǎng)的紅利。你最后公司值錢(qián)，值的是人力資本的錢(qián)。所以這是打造自由與責(zé)任的第一步。

按市場(chǎng)最高價(jià)去支付工資，那怎么樣進(jìn)一步的去進(jìn)行及時(shí)的反饋呢？他們叫作開(kāi)卷管理。開(kāi)卷管理什么意思？里德原來(lái)在別的公司打工的時(shí)候，他們的老板有一個(gè)辦公室。這個(gè)辦公室上半截是看不見(jiàn)的，全部是用毛玻璃擋住的，他老能看見(jiàn)底下的幾個(gè)腿在那走來(lái)走去。每次看到很多這種大老板們?cè)诶锓浅＝乖甑刈邅?lái)走去，他們作為這種小員工在外邊就會(huì)特別擔(dān)心，覺(jué)得公司是不是出什么問(wèn)題了呀、公司有什么麻煩嗎、會(huì)不會(huì)明天就失業(yè)了，經(jīng)常生活在這樣的恐懼和擔(dān)心之中。但是，老板從來(lái)不會(huì)告訴他，公司現(xiàn)在發(fā)生什么狀況。這就是為什么我們?cè)诤芏喙�司里面你看到只有老板最操心，只有老板最痛苦的原因�?/div>