【胡斌】幫助員工挑起重擔【高清】

ETC030104－幫助員工挑起重擔

 

 本站學習導航

通過學習本課程，你將能夠：

● 了解優(yōu)秀員工應該具備的特質；

● 了解什么是真正的人才；

● 學會如何留住人才；

● 學會如何幫助優(yōu)秀員工挑起重擔。

 

 

幫助員工挑起重擔

幫助員工挑起重擔是非常有挑戰(zhàn)性的工作。在現(xiàn)代社會，企業(yè)中的干部隊伍逐漸年輕化，經常出現(xiàn)某些人得到提拔，而有些人總是得不到重用，這就引發(fā)了一系列的思考：到底什么樣的人才能夠獲得提拔？作為員工，需要做哪些事才能贏得領導的重用？下面我們結合《喬家大院》這部電視劇來具體分析一下。

電視劇《喬家大院》是一部以山西喬家大院為背景，以歷史上有名的“晉商喬家人”的傳奇經歷為主線的另類歷史劇。該劇在內地電視臺播出后，引起了社會各界的廣泛討論。

 

【案例】

喬家大院背景賞析

咸豐初年，山西祁縣喬家堡喬家大東家喬致廣生意失敗，病重去世。喬致廣當家時，喬家在包頭因和對手邱家爭做霸盤生意導致銀兩虧缺、貨物滯銷，股東、商家紛紛上門討要股銀和貨款。危難之際，不但沒有商家愿意借銀子幫助喬家渡過難關，反而都伺機瓜分喬家的產業(yè)。

在這種情況下，大太太立即命人召回在太原參加科舉考試的喬家二少爺喬致庸，并強迫他放棄青梅竹馬的戀人江雪瑛，迎娶綽號“山西第一摳”的陸大可之女陸玉菡，并接管家事成為喬家新任大東家。

喬致庸本不愿意做生意，更不愿意與富家小姐陸玉菡結婚，但面對喬家眾人的跪求和希望，背負著喬家大院的興衰榮辱，最終忍痛答應。之后他充分發(fā)揮了在生意場的才華，把喬家的生意逐漸做大。

 

一、什么樣的員工才能得到提拔

《喬家大院》的主人公是喬致庸，他的手下馬荀卻也給人留下了深刻的印象。馬荀是一名基層員工，在如今的職場中可以被稱為客戶代表，最后被喬致庸破格提拔為大掌柜，是個了不起的人物。

那么，馬荀到底具備什么樣的本領，才贏得了老板的的器重呢？

1.善于諫言

 

【案例】

當喬致庸要為大哥復仇，把壓在手里的糧草全都脫手換成銀兩的時候，馬荀對喬致庸的做法不予認同，并提出了自己的想法和建議。

 

企業(yè)管理者可以捫心自問，如果企業(yè)中的一個基層員工給你提出建議，尤其是針對公司的大政方針提出有影響的建議，你會采取什么態(tài)度來對待？很多人的做法是不予理睬，也不會把員工的話放在心上。主要原因在于：第一，不相信基層員工的能力，認為其不可能提出有價值的建議；第二，職業(yè)經理人固有的心態(tài)，擔心一旦采納了員工提出來的建議，會讓別人認為身為管理者的自己不稱職。職場中常會聽到“優(yōu)秀員工是被糊涂領導害死的”說法，可見，領導對下屬的建議總是抱有置之不理的態(tài)度，久而久之就會在員工心里產生“不是我家的企業(yè)，何必吃力不討好”的消極想法，也許就不會積極提出好的想法了。

基層員工除了在本職工作上細心之外，應該主動思考，為公司提出好的建議。作為好的管理者，應該對員工提出的合理化建議進行認真思考，并對員工表示贊賞，從而有助于提高員工的工作積極性。

 

 要點提示

員工能夠得到提拔的必備條件：

①     善于諫言；

②  不越級匯報。

 

2.不越級匯報

 

【案例】

馬荀做了一次大膽的嘗試——越級匯報，找到喬致庸后直截了當?shù)卣f明了自己的看法。

 

在如今職場中，越級匯報是違背職場潛規(guī)則的事情，也是企業(yè)最忌諱的事情，更直接體現(xiàn)下屬對直接上級的不尊重和不滿。很多人認為，僅是單純依靠直接領導的提拔，機會很渺小，除非上級領導十分出色，不害怕下屬的超越，作為下屬想要在職場上脫穎而出，最好的方式就是越級匯報，只有越級的領導才有權力提拔你，越的級別越高，被提拔的概率就會越大。事實上，這是片面的理解，在實際工作中是很忌諱越級匯報的。

喬致庸聽了馬荀的絮絮叨叨之后，突然問道：“你干幾年了？”從這里可以看出老板首先關心的是下屬的可信度。馬荀說：“我在學徒干了四年，又干了十年的跑街伙計。”這個人有十四年工齡，所以忠誠度很高，人品可信度也應該是不錯的，但是這么多年還是在基層工作，可見這個人的能力有限。所以喬致庸根本沒有特別在意，而是隨口說了一句：“行，這事我會想著，咱以后找個時間抽空聊聊。”只要是中國人都能聽得懂這句話的意思，就是沒把馬荀的匯報當回事，只是借口推脫而已。

作為員工一定要注意，和直接上級領導匯報工作要點是必要前提，更不要說越級匯報時，否則極易引起領導的反感。因為領導的時間非常有限，沒有時間來聽你的長篇大論。在外企，人們喜歡用“you are in point”來形容你陳述了事情的要點，說明了匯報工作的重要方式。

 

二、如何幫助優(yōu)秀員工挑起重擔

1.企業(yè)眼中的人才

現(xiàn)在企業(yè)里面從事人力資源的管理者可以問自己一個問題，公司高層是否把你當成了人力資源的專業(yè)人士？在老板眼里，你是否值得重用？要想在組織里體現(xiàn)自己的價值，就要看能否被老板當做專業(yè)人士看待。

通常人才可以分為四種類型：核心人才、通用人才、獨特人才和輔助型人才。作為企業(yè)管理者，要針對不同類型的人才采取不同的管理方式，作為員工，更要了解自己的定位。不同類型的人在組織中的工作狀態(tài)有區(qū)別的。如圖1所示，縱坐標向上箭頭表示人才的唯一性，此特性的人才所具備的技能和能力是難以學習和模仿的，屬于很難替代型；縱坐標向下箭頭表示人才的普遍性比較強，缺少獨特的工作能力，屬于可替代性較高型；橫坐標向右箭頭表示人才的價值較高；向左箭頭表示人才的價值較低。

 

 

圖1  四種人才示意圖

 

對于管理者來說，幫助員工挑起重擔是非常重要的工作。也就是說，管理者的工作不僅是把員工提拔起來，還要幫助他盡快地進入角色。

2.《喬家大院》的用人之道

在《喬家大院》中，基層員工馬荀的晉升經歷為當今職場中的管理者和員工提供了非常好的參考。

  從基層到被迫離職

 

【案例】

天下沒有不透風的墻，馬荀的越級匯報被他的直接上級知道了，引起了上級的強烈不滿，以至于后來總是到處給馬荀穿小鞋，在工作上處處為難他。馬荀的處境陷入了非常尷尬的境地，直接上級為難他，所以他提出了離開。

 

一般情況下公司的高管并不是十分關心某個員工的離職，更關心的是節(jié)節(jié)攀升的離職率，所以會很容易地同意員工的離職請求，覺得基層員工對于企業(yè)來說可有可無。實際上，這種想法是錯誤的。一個優(yōu)秀員工的離職，表面上看對企業(yè)沒有造成影響，實際上，用人成本和招聘成本都會增加，可謂得不償失。因此，作為一個好的管理者，一定要慎重處理員工的離職。

當《喬家大院》中的馬荀提出離職請求時，孫茂才站出來攔住了他。孫先生是喬致庸的得力助手，用現(xiàn)代企業(yè)的語言來說相當于人力資源部老總的職位。孫茂才告訴喬致庸：“別人都可以走，馬荀不能走。”在孫茂才看來，馬荀是組織的核心人才，絕對不能輕易讓人才流失。喬致庸的判斷力不得不令人佩服，他知道在管人方面自己不是專家，所以二話不說就答應了孫茂才的要求。

  從離職到回歸

喬致庸答應孫茂才留下馬荀，但是還要征得馬荀本人的同意才行。孫茂才采取了什么辦法呢？升職并不是最理想的，因為會助長員工的囂張氣焰，只要有不如意的地方，就會用離職要挾上級，會給以后的管理帶來更大麻煩。最好的方法是漲工資，讓員工的職位保持不變，待遇得到明顯提升。在管理中，這種方法稱為“用而不重”。

在現(xiàn)代企業(yè)中，常見的留人手段就是“金手銬”,這個概念來自于國外的“stock option（股票期權）”，國際上很多投資銀行包括摩根士丹利都采取股票期權制。其實中國早已經有了這種辦法，那就是晉商開創(chuàng)的“東伙制”。

 

【案例】

東伙制

東伙制是指“東家同心，伙友協(xié)力”，賦與總經理（大掌柜）經營管理全權�？偺柦浝硪卜Q“領東”，又號“執(zhí)事”，統(tǒng)籌全號事務，包括商號的業(yè)務經營、財務管理、人事聘用、分號的設置及管理等�？偨浝淼臋嘞廾鞔_寫在與東家簽訂的合約之上，東家正式聘用總經理后，就賦與他全權，給與充分信任，東家不插手商號的日常經營業(yè)務，也不許向商號推薦人，更不準在商號借貸，一切權力歸總經理。

按照和約，東伙制是無限責任制，東家承擔著全部經營風險，總經理負經營管理全責�？偨浝砩钪獤|家能把其視若命根子的銀子交給自己，是對自己的完全信任。東家的信任及利益相關，總經理一般都能克盡職守、兢兢業(yè)業(yè)，為商號盡心盡職，瀆職者極少。

由于晉商都是家族企業(yè)，由于伙計都是終身制，如果一位總經理在這家商號干得出色，那他的一生的利益和名聲也就確定了；如果一位總經理在一家商號瀆職，那“跳槽”也是不容易的。因此，晉商中的總經理一般都在一家商號干幾十年，直到以身殉職。正是他們的敬業(yè)和創(chuàng)造，成就了晉商的輝煌。

 

東伙制的成功，在于財力和人力的有機結合。財東投資所取得的利潤都是靠商號全體伙友勞動創(chuàng)造的，勞資雙方都為他們的物質利益而奮斗。因此，一個商號的成敗，關鍵是要處理好財東與伙友兩方的物質利益關系，東伙同心協(xié)力，做到勞資兼顧，企業(yè)就會興旺昌盛；如若人心不齊，必然失敗。

  從回歸到晉升

 

【案例】

馬荀得到了更好的待遇和領導的挽留之后就繼續(xù)留了下來。但是人的欲望是無止境的，有錢沒權就沒有辦法施展自己的抱負，馬荀在得不到重用、意見得不到采納之后進行了第二次越級匯報。這一次他總結了經驗教訓，準備得相當充分，明確可以越級匯報而且名正言順匯報的事情，即需要老板直接做決策和決定的事可以越級匯報，觸及直接上級利益的事情不越級匯報。馬荀抓住了關鍵點，得到了喬致庸的授權，讓他去處理這件事。

 

通常領導授權主要包括兩方面原因，第一，事情不大，領導懶得去做，為了節(jié)省時間和精力；第二，為了考察下屬的能力。馬荀接到授權需要完成受命、執(zhí)行、復命三件事。員工要學會謹慎地受命，也就是讓相關的人知道你得到了老板的授權，所以需要老板打招呼。馬荀只是普通員工，上面還有大掌柜、二掌柜、三掌柜，要辦事就需要有一定的權力，配備必要的資源。

受命之后需要執(zhí)行，執(zhí)行之后需要復命。關于復命的順序也需要掌握技巧，這里有兩個選擇：先復命結果，再復命執(zhí)行的過程，接著復命個人的想法；先復命個人的想法，再復命執(zhí)行的過程，最后復命結果。如果只是為了完成一項工作，選擇前者是沒錯；如果要借助這個機會往上走，就需要慎選前者了，否則會讓老板認為員工自作主張。后者選擇則比較理想，把自己的想法與老板做溝通，在得到老板認同之后再執(zhí)行，最終得到的結果老板就不得不認同。馬荀很聰明地選擇后者，得到了老板的支持，完成了任務，因此升職成為中層領導干部。

 

公司高層不會錄用一個沒有夢想和野心的管理者，職場上人士要做好為事業(yè)而奮斗終生的思想準備。職業(yè)經理人的最高境界就是成為企業(yè)的盟友，把自己的才華和夢想當成一種資本參與分利，為企業(yè)承擔相應的責任，從而得到想要的回報。在現(xiàn)實工作中，所得到的回報和承擔的責任是成正比的，這正是員工走上職業(yè)化道路的終極目標。

 

 

▲補充知識：人才管理▼

1.核心人才

核心人才所具備的技能很難被替代和模仿，在組織中更是起到至關重要的作用，缺少了核心人才，組織的業(yè)績會受到嚴重的影響。馬荀就屬于核心人才，對喬家事業(yè)起到了核心作用。

某家生產木門的企業(yè)，在北京、上海、廣州等核心城市建立了銷售網絡，在銷售總監(jiān)的不懈努力下，與各大代理商建立了良好的合作關系。很明顯，如果這位銷售總監(jiān)離開企業(yè)，企業(yè)的銷售業(yè)績就受到影響，在幾座核心城市的銷售額或許也會下降。對企業(yè)而言，這種核心人才也是最難管理的，比如，他們不按時參加例會，找財務報銷高額發(fā)票，甚至和老板匯報競爭公司老總的挖掘等。企業(yè)老板在沒有想到管理核心人才的辦法之前，要學會忍耐，小不忍則亂大謀，否則會影響企業(yè)的發(fā)展。管理不是教條，對核心人才的管理首先要遵循“三子”原則——最足的面子，最厚的票子，最好的位子，其次是解決找到替代他的辦法，即降核心化。這是企業(yè)中一項重要的管理方式，也是為了降低企業(yè)風險而采取的有效控制手段。

2.通用人才

這種人才對組織的價值較高，普遍性也很強，并且所具備的技能能力是很容易被學習和模仿的，因而很容易被替代。但是通用人才對公司的貢獻也很大，比如企業(yè)中的人力資源人員、財務人員等。組織對通用型人才的管理要采取嚴格的目標管理和制度管理兩種方式。他們的待遇水平只要與社會平均水平相當就可以了。

3.獨特人才

對組織而言，獨特人才的唯一性較強，且價值較低，所具備的能力是別人很難學習、模仿和替代的，然而通常他們對工作的貢獻度不大。比如，一位長相漂亮的普通女職員，獨特性體現(xiàn)在漂亮，是別人很難學習和模仿的，但是這點獨特性與工作的關聯(lián)度卻很小，因而叫做獨特人才，此外，講師、咨詢師、高級財會師、專家學者等都屬于獨特人才。企業(yè)對獨特人才的管理可以用 “召之即來，揮之即去”的方式，企業(yè)需要這樣的人才就使用它，如果他所具備的獨特技能對組織貢獻不大，可以只保持最基本的聯(lián)系，而不長期雇傭，這就是“合作但不雇用”的形式。

4.輔助人才

輔助人才所具備的技能能力是別人很容易學習和模仿的，并且工作對組織價值貢獻也不高。然而很多企業(yè)還是需要這樣的人才，對于輔助型人才，企業(yè)應以受理為導，只要按照流程、制度、標準和工作手冊要求員工，就能夠實現(xiàn)預想的工作結果。典型的輔助性崗位包括前臺、保潔、保安、生產線工人等。企業(yè)可以采取勞務外包、勞務派遣等雇傭形式，以降低企業(yè)管理成本，提高組織利潤。